Pedir referencias laborales es una práctica habitual en el proceso de arrendamiento, pero hacerlo de forma superficial le quita todo su valor. Recopilar un nombre y un número de teléfono que nadie va a llamar no es una referencia, es un trámite. La diferencia entre una referencia útil y una decorativa está en cómo se pide, a quién se llama y qué preguntas se hacen.
Para qué sirve realmente una referencia laboral
Una referencia laboral en el contexto de arrendamiento cumple dos funciones distintas. La primera es confirmar que el candidato trabaja donde dice trabajar, con el cargo y el salario que reportó. La segunda es obtener una perspectiva externa sobre su comportamiento y confiabilidad.
La primera función es verificación de hechos. La segunda es evaluación de carácter. Ambas son valiosas, pero requieren distintas preguntas y distintos interlocutores.
El error frecuente es llamar al número que el propio candidato proporcionó sin hacer ninguna validación previa de que ese número corresponde efectivamente a la empresa o institución mencionada.
A quién pedir la referencia laboral
Hay una diferencia importante entre una referencia de un compañero de trabajo y una referencia del área de recursos humanos de la empresa. Para verificar empleo, sueldo y antigüedad, lo correcto es contactar recursos humanos o nómina, no al compañero que el candidato eligió.
El proceso recomendable es el siguiente:
- Solicitar al candidato el nombre de su empresa, área de trabajo, nombre de su supervisor directo y número del departamento de recursos humanos.
- Verificar de manera independiente el número de teléfono de la empresa en directorios públicos (Google Maps, LinkedIn, página web oficial), no usar el número que el candidato escribió en su solicitud.
- Llamar directamente a la empresa usando el número verificado y preguntar por el área de recursos humanos.
Este procedimiento simple elimina la posibilidad de que el candidato haya colocado el número de un conocido que fingirá ser su empleador.
Qué preguntas hacer en la llamada de verificación
Al hablar con el área de recursos humanos, el objetivo es confirmar información objetiva. Las preguntas deben ser directas y específicas:
- ¿Trabaja actualmente en la empresa la persona con nombre [nombre completo]?
- ¿Cuál es su puesto actual?
- ¿Desde qué fecha está dado de alta?
- ¿Está activo en nómina de manera regular?
Algunos departamentos de recursos humanos no proporcionan información sobre el salario por política interna. En ese caso, la verificación de empleo y antigüedad ya tiene valor.
Si el interlocutor es el supervisor directo o jefe del candidato, se pueden agregar preguntas de evaluación:
- ¿Cómo describiría el desempeño general de la persona?
- ¿Tiene conocimiento de situaciones que pudieran afectar su estabilidad laboral en el corto plazo?
- ¿Lo recomendaría como persona responsable y confiable?
Las respuestas vagas o evasivas a preguntas directas son información relevante.
Referencias de personas independientes
Además de la referencia laboral, es recomendable pedir al menos dos referencias personales de personas que no sean familiares del candidato. Pueden ser amigos, ex compañeros de trabajo, vecinos del domicilio anterior, o cualquier persona que lo conozca con cierta profundidad.
El proceso de verificación es similar: contactar directamente a las referencias usando canales que no haya facilitado exclusivamente el candidato. Buscar en LinkedIn o en directorios públicos si es posible.
Tu renta, protegida desde el día uno
La póliza jurídica de Liv respalda tu ingreso y te acompaña durante toda la renta.
Proteger mi rentaLas preguntas para referencias personales pueden ser más abiertas:
- ¿Desde hace cuánto tiempo conoces a [nombre]?
- ¿Cómo lo describirías en términos de responsabilidad y cumplimiento de compromisos?
- ¿Tienes conocimiento de alguna situación que pudiera dificultar su capacidad de cumplir con sus obligaciones?
La coherencia entre lo que dicen distintas referencias es un indicador de confiabilidad. Si dos referencias coinciden en aspectos positivos específicos (puntualidad, orden, responsabilidad), el valor de esa información es mayor que si las respuestas son genéricas.
Señales de alerta en el proceso de referencias
Algunos indicadores sugieren que las referencias no son confiables:
- El número de la empresa no aparece en ningún directorio público verificable.
- Al llamar al número de "recursos humanos", atiende alguien que no puede confirmar detalles básicos de la empresa (dirección, número de empleados aproximado, área de actividad).
- La persona que atiende la llamada es excesivamente entusiasta o usa un lenguaje muy informal para una llamada de verificación laboral formal.
- Las referencias personales dan respuestas idénticas o muy similares, lo que puede indicar que el candidato las preparó.
- El candidato muestra incomodidad o resistencia cuando se le pide el contacto directo de recursos humanos.
Ninguna señal por sí sola es concluyente, pero la combinación de varias de ellas justifica una revisión más cuidadosa.
El contexto importa: antigüedad y estabilidad
Una de las variables más relevantes en las referencias laborales no es solo el contenido de lo que dicen, sino la antigüedad del candidato en la empresa. Alguien con tres o más años en el mismo empleo transmite un nivel de estabilidad distinto al de alguien que lleva dos meses.
Si el candidato cambió de trabajo recientemente, no es necesariamente un problema, pero sí conviene pedir referencia del empleo anterior también. Esto da una perspectiva más amplia sobre su historial de estabilidad laboral.
Para candidatos independientes o profesionistas que trabajan por proyecto, las referencias laborales tienen un carácter diferente: pueden ser clientes habituales o socios de trabajo. En esos casos, el énfasis debe ponerse en verificar los ingresos a través de estados de cuenta y declaraciones fiscales, y complementar con referencias de dos o tres clientes recurrentes.
La referencia laboral en el contexto de la investigación integral
Las referencias laborales son una parte del proceso de investigación, no el proceso completo. Su mayor valor se obtiene cuando se combinan con la verificación de identidad, el análisis del historial crediticio y la comprobación de capacidad económica.
Una persona con excelentes referencias laborales pero con historial de deudas vencidas en el buró de crédito presenta un perfil mixto que requiere análisis cuidadoso. Una persona con historial crediticio impecable pero referencias laborales que no se pueden verificar también genera preguntas.
El objetivo de cada elemento del proceso es aportar una pieza más al diagnóstico completo del candidato. Las referencias laborales bien verificadas son una de esas piezas indispensables.